觀點如何建立高績效團隊?新創公司的8個關鍵招募技巧

萬事起頭難，要創立一家成功的新創公司，可不能忽略「生產與作業管理」、「行銷管理」、「人力資源管理」、「研發管理」及「資訊管理」等等管理面向，同時創業者最好也能妥善運用「心理學」、「統計學」、「人類學」、「行為學」等等管理科學，用以提升新創事業的成功機會，這一些都是許多領導者必須面臨的課題。

根據研究顯示，企業經營的關鍵風險，其中包含了「人才進用風險」。此外，「人員（Man）、機器（Machine）、物料（Material）、方法（Method）、環境（Environment）」是對全面品質管理理論中的五個影響產品品質的主要因素，簡稱 4M1E，其中更以人員為核心，其餘四個要素以人員為主，缺一不可，才能造就高品質的產品或服務，而從人、機、料、法、環等各方面也可去思考影響到安全性的人機介面之問題，例如人員管理不當可能造成職業災害之發生。

從以上概念，可顯見新創公司需正視「人力資源管理」的重要性，一家成功的新創事業在創業初期需要廣納賢才，才能藉由最佳團隊力量創造出營運績效；也就是說，如何建立團隊對於新創企業創辦人特別重要，須與組織的策略規劃和短中長期目標相互配合，招募出有潛力的人才，並且將公司人才作為資本看待，新創公司才能永續發展。

選才是建立團隊的優先重要項目

新創公司人力資源管理初期可建立五大面向，包括選才、訓才、育才、用才、留才，其中又以選才是招募任務中為優先且重要的工作項目。所謂請神容易送神難，知人知面不知心，尤其現在少子化、缺工時代來臨，要找到對的人相對不容易，再加上現在人才的職涯觀念與以往大相逕庭，不可同日而語，因此負責人在招募時的觀念也需與時俱進，提升招募專業能力，並且須遵守勞動法令，才能使選才任務更為順遂。

8個新創招募攬才的關鍵技巧

筆者根據過去經驗，提供以下８個招募技巧給新創企業在選才時參考：
一、招募，是一種人才比對的歷程
公司開出職缺後，各方履歷大量湧進時，如何短時間看出適合所需之人選，招募時間成本很重要，應設定職缺關鍵審閱項目，例如學歷、專業、證照、經驗……等，快速篩選比對出所需的人選。履歷審閱可依據新創公司的需求與人才職缺的設定條件，尤其是自傳部分，可看出求職者的用心程度以及文章撰寫能力。此外，好的招募過程，還有三大好處：
1. 可以提升新創公司競爭力
2. 節省公司用人成本
3. 維護新創公司形象

二、招募管道之選擇
新創事業負責人或人資主管在選才時應換位思考，想像求職者會在哪些求職管道找工作？例如政府的臺灣就業通網站、最熱門的104、1111這2大人力銀行外，還有哪些可以運用以及曝光？比如，許多科技新創現在也都會使用的新興人才招募管道：CakeResume、Yourator、Linkedin等等平台，而短期人力則以小雞上工為主，也有許多企業會透過企業官網或社群平台例如企業的Facebook粉專、人力社團等等刊登職缺；另外也需考量預算與招募效率，內部職員推薦也不失為好的招募人才來源。

三、人境適配的重要性
根據學者Holland提出人格特質和工作環境之相關性理論指出，一個人喜歡工作之類型可分成：實用型（Realistic）、研究型（Investigative）、藝術型（Artstic）、社會型（Social）、新創公司型（Enterprising）以及常規型（Conventional）等六種。未來是創新人才、ESG永續發展人才的趨勢，因此，如何透過招募甄選所需的創新、ESG等人才，包括適當的工作配置任用適合的人才(人境適配)，這部分可以藉由職業興趣測驗量表來達成。

四、公司所開出之職缺的需要人力還是人才?
新創公司內部各部門職缺需求，首先應確認此工作任務的複雜度、變化性、具挑戰性或創新能力，如果以上四個面向的答案為是，可視為此職缺為「人才」之需求，其薪資結構與福利，甚至於個人之職涯發展、留才策略應妥善做好人力資源規劃。新創公司人力資源規劃可以分成短(1-2年)、中(3-5年)、長期(5-20年)為目標，將各部門人才配置、職務分析等逐步建構完成，此舉有利於新創公司選才與留才，確保組織內人力供應的充足與配合，並完成組織欲達成的目標。

五、招募前應做好工作分析
工作分析也就是對一職缺之工作內容及有關各因素做有系統、有組織之描寫或記載，包括招募職缺之工作說明書、職務、職責、工作規範、職能要求、所需之技術……等，以利在刊登職缺、面試、報到說明、任用等之運用。

六、職缺刊登之說明
很多人資在人力銀行刊登職缺時，有關工作內容以及各個欄位之填寫，沒有考量求職端之立場，無法吸引求職者投遞履歷，例如工作內容與職缺不相符、或工作內容太多超出求職者期待、或薪資福利不符求職者預期……等，甚至於要求太高的條件設定(如要求求職者需具備抗壓性、自我要求高……等)都無法讓人才自動找上門，造成新創公司覓才不易的困境，建議上述內容如為職場態度、行為規範等可於工作規則、勞動契約中約定清楚即可。

七、面試時間要設定
面試主管需具備良好溝通能力與技巧，掌控時間與做好時間管理，一般可設定每次每位求職者面試時間為50分鐘，面試時間不宜太短或太長，太短無法充分了解求職者，太長則是面談效率不彰影響品質。

八、面談類型規劃
面談可分成結構式(準備條列式問題清單)和非結構式(閒聊式)之兩種面談類型，無論求職者過去的專業領域以及工作經驗如何，建議可用非結構式面談法，Tesla創辦人馬斯克就是運用非結構式方式面試，例如他會在面談時，和求職者發問：「請告訴我你在工作中遇到最困難的問題是什麼，以及你是如何解決的？」此外，也可增列職業心理測驗量表來做為選才之輔助。

於本文最後，筆者再提供 3個人才招募策略的建議，期望新創公司的伯樂都能找到理想中的千里馬：
1. 新創公司應盡早建立人才資料庫以因應臨時需求之人才。
2. 新創公司可布局多元之徵才管道包括公司官網、網路平台等，非單一依賴大型人力銀行網站徵才。
3. 新創公司應盡力維護品牌與形象，避免違法或網路負評，造成求才不易之困境。
 

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●本文作者：王重仁顧問
現為臺灣創業合作發展計畫創業顧問、集賢管理顧問有限公司執行副總，專長為企業人才培訓、人力資源管理、勞資爭議調解、職業安全衛生管理輔導。

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參考資料
勞動部勞動力發展署職涯測驗量表

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